Нарахування премій у різних випадках

 

У статті 97 КЗпП та ст. 13 Закону про оплату праці зазначається,  що форми і системи оплати праці, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат  встановлюються підприємствами самостійно у колективному договорі з дотриманням норм та гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві не укладено, власник повинен погодити питання щодо оплати праці з виборним органом первинної профспілкової організації (її представником), а в разі відсутності  - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективним органом.

В чинному законодавстві є два визначення терміну «премія», а саме:

  • премія – це основний вид додаткової, понад основну заробітну плату, винагороди, яка виплачується працівникам за результатами їхньої трудової діяльності та виробництва в цілому за показниками та умовами оцінки цих результатів, визначеними підприємством (Методичні рекомендації № 23);
  • премія – основний, найбільш ефективний стимулюючий виробничу, підприємницьку, торговельну або комерційну діяльність від додаткової, понад основну, заробітної плати, яка виплачується за поліпшення основних показників колективної та індивідуальної праці працівників, а також кінцевих загальних результатів виробничої, підприємницької, торговельної або комерційної діяльності (Методичні рекомендації № 186).

Документальне оформлення

Підприємствам надано право самостійно визначати умови та розміри преміювання. У випадку наявності колективного договору на підприємстві, всі питання, пов’язані з преміюванням працівників можуть бути передбачені прямо в ньому, або регулюватися окремим положенням про преміювання, яке є складовою частиною чинної на підприємстві системи оплати праці. Як правило, положення про преміювання є додатком до колективного договору.

У разі відсутності колективного договору, про преміювання працівників може зазначатися:

  • в окремому положенні про преміювання, затвердженому наказом керівника підприємства погодженому з первинною профспілковою організацією (її представником), а в разі відсутності  - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективним органом;
  • в одному з розділів чинного на підприємстві положення про оплату праці;
  • в контракті чи трудовому договорі.

Не виключається можливість надання премій без наявності будь-яких положень про них, а лише згідно з наказом керівника.

Види премій

Залежно від певних критеріїв та показників премії діляться на такі види:

За періодичністю виплати:

  • систематичні – виплачуються щомісяця, щокварталу, раз на півроку;
  • разові – виплачуються, як правило, безвідносно, один раз, а також це можуть бути премії до ювілейних і пам’ятних дат та інші, з нагоди свят.

За зв’язком із виробничою діяльністю:

  • виробничі – виплачуються за виконання виробничих показників або трудових обов’язків;
  • невиробничі – не пов’язані з виробничими показниками та виплачуються, переважно, до ювілейних і пам’ятних дат та з нагоди свята.

За формою виплати:

  • грошові – виплачуються у грошовій формі;
  • негрошові (матеріальні)  - виплачуються в негрошовій формі (путівки, подарункові сертифікати, побутова техніка та інше).

За способами нарахування:

  • індивідуальні – виплачуються конкретним працівникам;
  • колективні – виплачуються за колективну працю окремому структурному підрозділу підприємства (бригаді, дільниці, відділу та ін).

За методом нарахування:

  • абсолютні – виплачуються в певній визначеній колективним договором сумі;
  • відносні – виплачуються у відсотках від тарифної ставки, окладу чи заробітної плати. Розмір відсотків встановлюється в рішенні про виплату.

Умови преміювання

Умови преміювання мають вирішальне значення у преміюванні, їх виконання є юридичною підставою для нарахування премії працівнику або колективу в цілому. Нечітко сформульовані умови преміювання, невірно вибрані показники можуть призвести до негативних наслідків.

Для цього в положенні про преміювання слід поділити умови та показники преміювання на основні та додаткові:

  • основними слід вважати показники та умови, досягнення яких має вирішальне значення для виконання завдань, поставлених перед колективом або окремим працівником;
  • додаткові показники та умови преміювання повинні стимулювати інші, менш значущі аспекти трудової діяльності.

Це робиться для того, щоб у разі невиконання основних показників працівник мав право на отримання премії (у зменшеному розмірі) за додатковими показниками. Та, якщо працівник  перевиконує основні або додаткові показники, розмір премії за ними можна збільшити.

В положенні про преміювання, як правило передбачається:

  • якщо протягом періоду, за який виплачується премія, працівник виконав показники і повністю відпрацював робочий час, премія йому має виплачуватися повністю;
  • якщо працівник частину періоду, за який виплачується премія не працював, премія виплачується пропорційно відпрацьованому часу, такі умови повинні бути зазначені в положенні про преміювання. Докладніше, дивіться в Прикладі 1 та Прикладі 2.

Премії та фонд оплати праці

Окремі види премій належать до додаткової заробітної плати, а інші  - до заохочувальних і компенсаційних виплат. Премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій, належать до додаткової заробітної плати. Виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства, або які провадяться понад установлені зазначеними актами норми, належать до інших заохочувальних і компенсаційних виплат (ст. 2 Закону про оплату праці).

Про премії та винагороди детально зазначено  в пп. 2.2.2 та 2.3.2 Інструкції № 5.

До фонду додаткової заробітної плати фонду оплати праці (далі - ФОП) належать премії та винагороди,  у тому числі за вислугу років, які мають систематичний характер, незалежно від джерел фінансування (окрім зазначених у пп. 2.3.2 Інструкції № 5) (пп. 2.2.2. Інструкції № 5).

Для підтвердження систематичності виплат їх необхідно передбачити в положенні про преміювання (за його відсутності – в трудових договорах з працівниками), а також нараховувати (виплачувати) щомісячно, щоквартально чи кожні півроку або ж щороку незалежно від результатів господарської діяльності підприємства

Також у пп. 2.2.3 Інструкції №5 визначено, що до фонду додаткової заробітної плати ФОП належать відсоткові або комісійні винагороди, виплачені додатково до тарифної ставки (окладу).

Перелік винагород, що надаються раз на рік чи мають разовий характер, що належать до заохочувальних і компенсаційних виплат ФОП зазначені п. 2.3.2 Інструкції № 5.

Розглянемо детально види найпоширеніших виробничих премій:

1) Виплата премії за підсумками роботи за рік, так званої 13-ої зарплати, або річних бонусів, залежить від того наскільки сумлінно працівник виконував свої професійні обов’язки протягом попереднього або звітного року. Звісно однієї сумлінної праці недостатньо для виплати такої премії – важливі і фінансові показники діяльності підприємства за попередній рік. Саме тому, виходячи, з фінансового стану підприємства та виконання виробничих (збутових) показників і бюджету на фонд оплати праці і визначається розмір премії за підсумками роботи за рік. Він може бути більше або менше заробітку працівника за місяць.

Якщо підприємство за результатами роботи у попередньому році не отримало прибутку, або він зовсім малий, премія може не виплачуватися або ж виплачуватися лише окремим найкращим працівникам.

2) Премія за вислугу років (стаж роботи) виплачується працівникам, які мають стаж роботи на підприємстві від року. У цьому випадку саме кількість відпрацьованих років впливає на розмір такої премії: чим більше стаж роботи, тим більше премія. Також на розмір премії впливає розмір прибутку, отриманого підприємством за підсумками роботи за попередній рік. Цю премію ще називають «14-ю зарплатою».

3) Премія за виконання важливих і особливо важливих завдань виплачується за виконання окремих непередбачуваних завдань виробничого характеру.

4) Премії до ювілейних і пам’ятних дат належать до одноразових. Як правило, такі премії виплачуються підприємством до ювілейного дня народження працівника або ювілею підприємства (5,10,15 років), до свят. Такі премії можуть виплачуватися, як у грошовій, так і в матеріальній формі – цінними подарунками.

До премій за спеціальними системами та положеннями, розробленими на підприємстві, належать такі премії:

  • за сприяння винахідництву та раціоналізації;
  • за введення в дію у встановлений термін нового обладнання чи об’єктів будівництва;
  • повернення та вторинне використання тари й пакувальних матеріалів;
  • збір, зберігання й здавання брухту та відходів чорних і кольорових металів, відпрацьованих інструментів тощо.

Такі премії виплачують незалежно від результатів фінансово-економічної діяльності. Підставою для преміювання за спеціальними системами та положеннями є дані бухгалтерської та статистичної звітності, а джерелом преміювання – зекономлені від дій працівника кошти.

Премії за спеціальними системами можуть нараховуватися щомісяця, щокварталу або раз на рік – залежно від наявності підстав і рішення керівництва підприємства.

ПРИКЛАД 1>>> Розрахунок премії за підсумками роботи за місяць за умови відпрацювання норми робочого часу

Працівник підприємства відповідно до норм Положення про преміювання за виконання плану виробництва за місяць має отримати премію в розмірі 30% місячного окладу. Посадовий оклад працівника – 7000,00 грн. Ним відпрацьовано норму робочого часу за місяць.

Розрахуємо премію працівника: 7000,00 грн х 30 % = 2100,00 грн

Заробіток працівника за місяць: 7000,00 грн + 2100,00 грн = 9100,00 грн

ПРИКЛАД 2>> Розрахунок премії за підсумками роботи за квартал за умови відпрацювання неповної норми робочого часу

Згідно з Положенням про преміювання працівникам підприємства виплачується квартальна премія в розмірі 25% квартальної суми заробітку. Посадовий оклад працівника становить 8000,00 грн. У двох місяцях працівник відпрацював повну норму робочого часу, у третьому  – 10 робочих днів із 20 за нормою.

Розрахуємо заробіток працівника, виходячи із посадового окладу, за третій місяць кварталу: 8000,00 грн / 20 роб.дн х 10 роб.дн = 4000,00 грн

Визначимо загальну суму заробітку працівника за квартал: 8000,00 грн + 8000,00 грн.+ 4000,00грн. = 20000,00 грн

Розрахуємо суму квартальної премії працівника: 20000,00 х 25% = 5000,00 грн.

Зарплата за останній місяць кварталу з урахуванням квартальної премії: 4000,00 грн +5000,00 грн = 9000,00 грн

 

Державний інспектор                                                         Ю.В. Гайчук

Оголошення

Масштаб

Державні
інтернет-ресурси

kmu

vr

zt

child

derzh

Комітет економічних реформ Житомирської області

civic_kmu

uhl6

drv_baner1

NOVA elita

 

 

 

Календар свят і подій. Листівки, вітання та побажання

plashka dlya novyn2 121 

 

 

 

banner meet your child 

 

 

 

interakt karta

 

 

 

3